一度有消息称，人力资源与社会保障部正在制定中的《工资条例》年内即可出台。然而参与该条例制定讨论的学者透露，由于阻碍重重，《工资条例》即使进展再快，也难以在年内出台。

　　长期从事监事工作的北京福建企业商会常务副会长吴华强表示，拟出台的《工资条例》对企业家的实际作用可能不大。他说，现在劳动市场基本属于资方市场，劳动力供给比较大，所以用不用工、用哪个工，都是老板定，工人的话语权很少。

　　国有垄断企业对《工资条例》也不“感冒”。一位参与《工资条例》制定的人士近日透露，该条例遭遇了来自垄断行业央企的极力反对。据他介绍，垄断行业的央企认为他们的企业福利部分不应该计入到工资收入，否则纳税和社保缴纳的工资基数太大。

　　“从进一步规范工资分配的需要看，我希望《工资条例》能尽早出台。但是就以前参与讨论、调研的感受及目前各方面条件来看，今年很难出台，可能要到‘十二五’初期。”人力资源和社会保障部劳动工资研究所研究员狄煌说。

　　据他介绍，《工资条例》计划目前刚报送国务院法制办，方案本身还在修改完善过程中。《工资条例》虽然早已成型并修改多次，但一些条款涉及的基本问题仍存在很多争议，主要在工资的定义、调整范围、决定及增长机制、工人加班工资基数、政府调控职能等方面仍缺乏共识。比如“纳入到《条例》中规范管理的工资，到底包含哪些内容?是整个职工薪酬的概念，还是仅仅为货币工资的概念”。

　　条例出台不等于涨工资

　　有专家认为当务之急是确定劳动者在权利无法实现时如何获得救济。《工资条例》在保护劳动者的情况下破坏了劳动关系的稳定性。试想在没有有效的救济下有多少劳动者会真的拿着这样的一个条例去挑战自己的企业，除非他不在乎被解聘。

　　如何能通过《工资条例》，真正做到改善工薪阶层的工作待遇，在狄煌看来，首先条例在制定中应该尽可能地使用准确的语言，尽量避免使用比较原则或过于模糊的字眼。比如在工资的概念上，统计、税务、社保等部门都有自己的定义，企业方面也有自己的理解，所以在这方面应该有一个清晰的法律界定。

　　其次，工资的决定机制、增长机制和工资支付保障机制方面，要作为重点内容进行完善、创新。比如工资的集体协商在某种程度上规范得还很不清楚，尤其在中小私营企业适用性更差。如何建立一个有中国特色的工资平等协商机制，使那些现在不适宜或当前还没法建立集体协商的用人单位也应有一种比较民主的工资决定方式，这些也都需要充分考虑。

　　另外，还要通过宣传消除民众“《工资条例》出台就等于涨工资”的错误认识。狄煌表示，《工资条例》不是各类用人单位的工资增长方案，它只是一个更好的规范各方权利和义务关系的法律规章，也是健全工资机制、改善分配关系的保障措施。当然如果《条例》出台后执行很好的话，对职工工资增长肯定会有积极促进的作用，但不能简单划等号。据《经济参考报》