职场空窗期成减分项?被职场空窗期绊住的求职者如何再出发?

　　“公司规定，由于‘空窗期’大于3个月，招聘无法继续推进，祝顺利。”近日，李臻接到了本月第4份面试结果通知，这次依然难逃失望。

　　“至今没有公司录取我，很大一部分原因就是简历上的‘空白’，不少公司都很在意这段‘空白’。”一年的“职场空窗期”成了李臻求职路上无法忽视的阻碍。

　　李臻的遭遇并非个例。前不久，“职场人的简历不敢有空窗期”成为热议话题，当一些职场人经过一段时间的休息、学习或是探索自身更多可能性后，渴望回到职场，却发现“空窗期”给他们“减了分”。求职者缘何选择“空窗”？“空窗期”后再出发，难度几何？记者对此进行了采访。

　　调整生活、探索自我“职场空窗期”不罕见

　　“因为工作压力逐渐增大和个人身体健康出现了一些问题，我主动选择辞职回到家乡。”2022年底，从事视频剪辑制作相关工作5年后，蒋双林离开了北京，开始了一段时间的“GAP”生活。

　　所谓“GAP”，即从原有生活模式中暂时跳出，尝试更多体验，为未来生活、学习和职业发展蓄力。

　　“去年一年，我去了两个国家长期旅行，体验了不同文化的生活方式，还开设了个人自媒体账号。”31岁的蒋双林说，这是一段难得的自由时光，摆脱了工作时的社交压力，可以尽情地读书、旅行、发展自己的兴趣爱好。

　　29岁的乔思宇则认为离职后的“空窗期”就像一个缓冲带。曾在事业单位工作3年的他感慨：“真正慢下来后，以前那种逼着自己必须前进的压力一下子消散了很多。”

　　熬夜亏空需要休息、考公考研提升自我、生育后暂时照顾家庭……由于各种各样的原因，一些职场人不得不暂时停下自身职业发展的脚步。通过一段职业“空白”，调整生活、探索自我、提升能力。

　　然而，重回职场时，简历里的这段“空白”成了阻碍许多人求职的主要原因。

　　记者在招聘网站上看到，有部分公司在公开的招聘信息内直接写明：“岗位要求最近离职空窗期3个月内”“近段工作空窗期不高于5个月”“工作的空窗期不能超过3个月”等要求。

　　解释“职场空窗期”成为挑战

　　按时间顺序写下详细的工作经历是求职简历中不可或缺的一部分，一旦有断档，很难被忽略。采访中，多位有相似经历的年轻人都表示，在招聘过程中曾遇到面试官询问“空窗期”。

　　“有的公司能够接受面试详谈，有的公司就直接表示不匹配。”经历多次面试，李臻总结，无论面试时聊得多愉快，总能感受到“职场空窗期”对HR来说是减分项，“他们会考虑你长时间不工作，回归职场后可能无法适应职场的快节奏。”

　　“在一些行业和公司中，特别是对连续工作经验和专业技能有较高要求的岗位，‘职场空窗期’会对求职者的竞争力产生一定的负面影响。”在北京一家人力资源有限公司从事人事工作的郑晓希告诉记者，招聘人员担心，在较长的“空白期”里，求职者是否能保持一定的技能和知识水平，这会对公司业务的连续性产生影响。

　　为了避免“职场空窗期”对求职产生影响，如何解释“空窗”的原因，变成了求职者的“必备技能”。在网上简单搜索，就能看到许多相关的包装话术和指导课程，不少帖子点赞数、收藏量上万。

　　因同样的原因被拒绝的次数多了，李臻难免焦虑。在网上搜索如何解释“职场空窗期”话术、技巧后，李臻却对话术的有用性产生了质疑：“这些话术有着相似的套路和规律，面对招聘人员的询问不一定有效。”

　　“现在用人单位的招聘审核制度越来越严格，人力资源部门在录用前，会核实简历内容的真实性，大部分企业都会与应聘者原就职地进行沟通。”郑晓希提示，求职面试时千万不要编造简历，在面试前进行充分的自我准备和积极沟通，诚实面对面试人员提出的问题会更容易获得岗位认可。

　　“空窗期”不是职业发展的终点

　　采访过程中，蒋双林成功应聘成为一家公司的产品经理。在他看来，想要跨过“职场空窗期”带来的求职阻碍，需要提前做好面试被问的准备，更重要的是自己要调整好心态，准备好重新出发。

　　在面试中，蒋双林展示了“空窗期”做自媒体积攒的资源和技能提升。“面试前还可以对公司和所在行业做些研究，知道行业近期在发生什么，以体现这段空白期并没有影响你对工作的热情。”蒋双林告诉记者。

　　对此郑晓希有着相同的看法，求职时，除了展现自身所具备的能力外，更应该有所准备地展露自己选择“空窗期”的必要性，将其作为自我职业规划的重要部分。

　　“作为一种正常的职场现象，‘空窗期’并不少见。求职待业期间，如果存在经济压力，符合条件的人员可以申请失业保险金或者失业补助金，给自己托底。”北京市昌平区人力资源公共服务中心的工作人员表示，求职者可关注市、区人力资源部门组织的公益性职业技能培训和招聘活动，社会方面也应提高宽容度，让求职者更加从容地找到适合自己的就业节奏。

　　采访中，休息了近8个月的乔思宇向记者透露，他已经准备好“再出发”。“毕竟‘空窗期’不是职业发展的终点，反而预示着一个新的开始。”他说。

　　职场点拨：

　　为什么HR会在意职场空窗期？

　　首先我们来确定一个观点，HR不是不喜欢职场空窗期，而是会担心这段“空窗期”背后的原因和可能带来的影响。通常情况下，HR会从以下三个方面来考量：

　　一是应聘者的工作能力。应聘者这么久没有上班是不是因为自身工作能力不行所以才会出现职场空窗期；

　　二是应聘者的适应能力。长时间没有上班再回到职场，应聘者是否能够很好地适应工作环境、工作压力，又是否能够很好地进入到工作状态；

　　三是应聘者的稳定性。再次求职，应聘者是不是有明确的职业目标，是否能够在岗位上保持稳定性呢？

　　“这段时间你干了什么”？

　　如果你的简历上出现3个月或者以上的职场空窗期，那么面试时，HR有很大概率会问到这个问题。

　　但是大家要知道的是，面试官问你这个问题并不是真的关心在这段时间里你干了什么，而是经过这段空白期，你是否还能够适应当前的工作。

　　所以你要做的就是，解除面试官的疑惑，让面试官相信你已经做好了重新进入职场的准备，增加面试官对你的信心。所以在面对这个问题的时候不需要过多地解释为什么会有空白期，也不必过多陈述空白期时自己干了什么，除非对你当前应聘的职位有帮助。

　　提供给大家一个小思路：

　　(1)明确自己的优势，凭借这些优势你完全能够胜任当前应聘的岗位。比如在空白期里你参加了一次与应聘职位有关的培训。

　　(2)表明自己已经有了思想准备和具体方法措施。

　　(3)这段职业空白期对你相当宝贵，你利用这段时间对自己的职业和人生进行思考，你能够对自己更负责，也能够做出更为成熟的决定。因此，应聘这个岗位完全是出于理性思考的。

　　热点锐评：

　　挑刺空窗期的根本原因恐怕还是供求不平衡

　　想想前几年还兴起过“gapyear”（间隔年）的说法，当时还被视为一种时髦，现在却是连“空窗期”都不敢有。不得不说，应聘的门槛又多了一道，求职生态似乎又苛刻了一点。

　　2020年曾有求职平台对企业领导和HR展开一个调查，其结果显示，对于应聘者的职业空窗期，69.5%的领导更看重个人能力的匹配，对空窗期的容忍度一般在6—12个月之内，而企业的HR则会相对严格，58.7%的HR认为，应聘者的职业空窗期不能超过6个月。可见，挑刺空窗期是个颇为普遍的做法。

　　站在用人单位的角度，之所以在意“空窗期”，主要是会考虑长时间不工作，回归职场后可能无法适应职场的快节奏，求职者是否能保持一定的技能和知识水平。这样的顾虑不能说毫无道理，但是考虑到千差万别的人生，统一用这种要求去看待，多少有些刻舟求剑了。

　　家庭变故、身体疗养、考试准备、单纯放松等，都有可能是空窗期的原因。无论出于何种原因，空窗期都相当于是一个“喘口气”的机会。而如今喘气的时间过长，也变成了一个问题，恐怕只会增加求职者的疲惫和压力。

　　而且，纠结空窗期是否有效，其实也值得打个问号。在网上其实有了应对空窗期拷问的教程，根据3个月、6个月、1年等不同时长提供不同的参考答案，用于蒙骗HR。入职的第一步，居然是学会“撒谎”，想想也是颇为讽刺。

　　就比如有人说自己“一直在家无所事事，中间去奶茶店、炸鸡店试过一段时间工，但是没坚持下来”，后经修改过的回答就变成了“研究创业，然后走访调研了几个项目，去店里看看人群，实地调研了流水、管理和上游供应商”。话术一转换，马上观感就不一样，对于这些，HR恐怕也不太好分辨。

　　这也在侧面说明，对于HR来说，如果不能从面试、试用中看出合格与否，那么单纯从空窗期时长和原因问答里又怎么看得出呢？不然就只能采取“一刀切”的模式，对求职者概不宽容，而这，也正是空窗期焦虑来源所在。

　　无论如何，空窗期怎么度过，都是劳动者的合法权益，单纯由于空窗期过长而拒绝求职者入职，其实已经涉嫌职场歧视了。对于用人单位来说，还是应当反思这种过于教条拘泥的选拔标准。招聘终究是个综合能力的测试，还是应当增加考察的科学性，回归能力本位，而不是四处树一些标准，对求职者进行粗糙的分门别类。

　　于求职者来说，也不必对种种空窗期过于恐慌。空窗是从职场暂时离开，但人生阅历是无法被切割的。空窗期无论是对个人能力亦或是心理状态能有所帮助，那么都不妨从简历、面试和试用等环节展现出来，用以增加自身价值砝码。

　　当然，挑刺空窗期的根本原因，恐怕还是供求不平衡，用人单位不乏挑挑拣拣的余地，空窗期也就变成了“污点”。而这更是社会面临的问题——只有大规模地创造就业岗位，那种想一出是一出、对求职者的吹毛求疵，才会真正地消停。

　　职场空窗期不应成为就业“绊脚石”

　　并非所有人辞职之后，都有一个新工作在等着自己；有些人的求知欲很强，希望离职一段时间，让自己拥有学习和深造的机会；“诗和远方”对于很多人都充满诱惑，离职到外地旅游一段时间，也是常见的生活方式。当前，“空窗期”在职场已十分常见，并且随着人员频繁跳槽、就业形态日益多样、异地流动就业越来越普遍等因素影响，将会有更多人的个人履历上出现“空窗期”。

　　出现“空窗期”不足为奇，更没必要过度解读。其实，“空窗期”带来的一些问题，完全可以通过合适的办法加以解决。比如，技能和水平，可以通过现场操作来评判，没必要只看履历上是否有“空窗期”。即使“空窗期”对技能和水平确有影响，也可通过入职再培训来加以提升，只要人的底子好，就比较容易在岗位上成长为技术骨干，用人单位没必要堵死这条人才培训的路径。办理社保转接等事宜的政策越来越灵活和便捷，用工单位也不必为此担心。

　　职场过于在乎“空窗期”，不仅会影响到就业公平，而且还会给求职者造成很大的困扰。“空窗期”的长短没有明确界线，求职者很不好把握，如此势必加剧离职顾虑和就业焦虑。不排除有用人单位利用“空窗期”来实施职场歧视，甚至直接将生育期、哺乳期视为“空窗期”来看待。

　　“空窗期”成为职场热议话题，不仅“空窗期”本身导致的问题需要受到重视，背后隐藏着的其他相关问题同样不能忽视。禁止为“空窗期”不合理设置入职门槛，对其他派生问题做好防范，才能避免“空窗期”成为就业的“绊脚石”，进一步维护好求职者的正当权益。 综合工人日报、澎湃新闻等

编辑：张佳萌