西安一公司“奇葩罚款”引员工不满 企业罚款合法性边界在哪里？

　　今天“成长金”交5元，明天“成长金”交10元……名为“成长金”实则是罚款，员工表示，公司的奇葩制度，令她好气又好笑。

　　“成长金”实则是罚款

　　员工表示无法接受

　　曹女士在西安媚娇婷企业管理咨询有限公司上班，公司存在多项让她难以接受的“罚款”规则。例如，规定9点上班，但公司要求员工8点45分前到岗完成背景墙打卡，迟到1分钟即扣成长金；夏季室内温度未达30℃时开启空调，员工也会被罚款；更令她不满的是，请假一天竟要扣除两天工资。

　　华商报大风新闻记者在曹女士手机聊天群中看到，有不少员工都交了成长金，一般是5元至20元。如周一没来405室开晨会，交成长金20元；领导安排给总经办椅子粘胶未执行，交成长金20元；办公室卫生间未打扫干净，交成长金10元……曹女士告诉华商报大风新闻记者，公司以多项不合理规定变相克扣员工收入，甚至还疑似将以此拒绝发放年终奖，她认为非常不合理。

　　“我马上入职满一年了，实在是忍不下这口气。”曹女士说，公司“奇葩”制度不合理，曾多次向领导提出意见。但目前双方处理的并不是很愉快，“公司一位领导对我说‘你爱上就上，不上就走人’。目前我已不准备再去公司上班，但我认为公司应当对我进行赔偿。”

　　公司人事总监：

　　公司有明确的制度规定

　　制定了就必须执行

　　7月8日上午，记者陪同曹女士来到位于西安市雁塔区小寨西路的西安媚娇婷企业管理咨询有限公司。针对曹女士的质疑，公司行政人事总监张先生回应称：“公司有明确的制度规定，既然制定了就必须执行。”他解释，近期总部及各区域业绩承压，希望员工与公司共渡难关。对于曹女士7日未办手续擅自离职的情况，张先生表示“她没请假就走了”。而至于年终奖，他称“企业有利润才有，今年经营不好，往年有是因为效益好。”

　　此外，据记者了解，7月7日该公司发了《关于2025年7-8月特殊时期请假规定的通知》，文内说明，公司今年以来多数地区出现亏损，特别是5月、6月公司总体经营结果连续出行亏损，从7月开始公司进入危机管理，通过会议、盯抓、调整和付出，想方设法促进业绩增长以扭转亏损局面。从7月7日至8月31日期间，院长级别以上人员请1天假按请2天计算，正常公休假除外。

　　对于公司的“奇葩罚款”，曹女士表示，已通过12345市民热线提交投诉，下一步将通过劳动仲裁处理。

　　>>律师说法：

　　企业罚款制度的合法性边界在哪里？

　　陕西恒达律师事务所高级合伙人、知名公益律师赵良善认为，公司以“成长金”名义变相地克扣员工工资，违反了《工资支付暂行规定》中用人单位不得克扣劳动者工资的规定。除非是法律规定的可以扣除工资的情形，如劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失的，可从工资中扣除相应赔偿，但也需遵循法定程序和限额。根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将该规章制度公示或者告知劳动者。若公司未履行上述民主程序和公示程序，其相关罚款等制度则无效，对员工不具有约束力。

　　“以‘成长金’‘负激励’等名义扣款，如迟到罚款、未达要求罚款等，实际上是将罚款包装为自愿行为，违背了工资支付的强制性规定，属于克扣劳动者报酬的非法手段。类似‘请假一天扣两天工资’的规则，违反了工资全额支付原则，属于变相降低工资标准；此外，以‘业绩亏损’为由强化罚款，反映了企业滥用管理权，而非合法激励方式。”北京大成（西安）律师事务所律师韩朝泽表示，企业罚款制度的合法性边界在于其必须符合劳动法律法规，不得侵犯劳动者权益。企业无权自行设立罚款制度，因为《劳动合同法》及相关法规明确规定，用人单位无权对员工进行经济处罚，除非涉及法律法规授权的特定情形（如造成经济损失的赔偿）；否则，任何形式的罚款都属于违法克扣工资行为。

　　面对不合理规章制度

　　劳动者如何维权？

　　赵良善建议，员工可先尝试与公司相关部门或领导沟通，依据法律规定说明公司制度的不合理之处，要求公司撤销罚款决定，返还已扣款项，合理计算请假工资并明确年终奖发放规则，同时保留好沟通记录，如聊天记录、邮件等。若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，由劳动监察部门依法对公司进行调查和处理，责令公司改正违法违规行为。当然，员工亦可直接向劳动仲裁机构申请仲裁，依法维权。

　　韩朝泽认为，曹女士“不再上班”的行为可能被认定为被迫离职，从而主张经济补偿。如果企业长期实施违法罚款制度，导致工作环境无法容忍（如员工多次投诉无效且被威胁“爱上就上，不上就走人”），这符合《劳动合同法》第三十八条规定的“用人单位未及时足额支付劳动报酬”情形，员工有权单方解除合同并可以请求经济补偿。

　　“企业自治权是指在经营中享有用工管理自由，但必须以法律为底线，不得凌驾于劳动者权益之上。自治权允许企业制定内部规章（如考勤要求），但必须符合两个核心原则：一是合法性，二是合理性。”韩朝泽说，企业应通过合法激励（如绩效奖金）替代罚款，以平衡效率与公平。

　　>>相关案例：

　　用人单位制定“负激励”

　　实为克扣工资

　　山东省高级人民法院此前发布典型案例，宋某系某物流公司驾驶员。该公司安全管理激励方案规定，驾驶员激励机制：全责/主责负激励12000元，同责负激励6000元，次责负激励3000元。有责事故驾驶员负激励后予以辞退，驾驶员无过错对驾驶员不予负激励，无责不予负激励。

　　2022年7月3日，宋某驾驶重型半挂牵引车时，与案外人李某驾驶的电动二轮车发生碰撞，造成李某死亡。经交警部门认定死者李某承担主要责任，宋某承担次要责任。2022年8月31日，某物流公司向宋某发送《通知函》，内容为“根据公司安全管理激励方案，有责事故驾驶员负激励后予以辞退，驾驶员无过错对驾驶员不予负激励，无责不予负激励。现通知您到公司人力资源部办理离职手续，否则公司将按自离处理。”因案涉争议，宋某请求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　人民法院经审理认为，公司激励方案中关于负激励的规定应属无效。激励方案名为负激励，实质上是克扣员工工资和罚款，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”和《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条“除法定情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的强制性规定。通常情况下，驾驶员在交通事故中负次要责任的，属于一般过失，且物流公司系专门从事道路交通运输的公司，在运输过程中潜在的安全风险在所难免。激励方案对交通事故中（包括轻微事故）负次要责任的驾驶员也要予以“负激励”，属于不合理地免除或者减轻自身责任、加重对方责任、限制对方主要权利的情形，应属无效。此外，某物流公司提交的通过安全管理负激励方案的《职工代表大会决议》在程序和实体上均有瑕疵。

　　法院认为，宋某作为驾驶员，本职岗位就是事故高风险岗位，其在本案交通事故中负次要责任，不属于严重违反用人单位规章制度的情形，某物流公司以此为由解除与宋某的劳动合同，违反了法律规定，基于此，宋某要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金具有法律依据，应予支持。 华商报大风新闻记者 赵彬 于震

编辑：唐港