离职获批却面临8000元违约金员工：“条款”约定合理吗?

员工离职后，被老板告知因“违约”需赔偿8000元违约金，究竟是咋回事?合理吗?

>>员工：

主动离职获老板同意

却被认为“违反合同条款”

近日，市民王女士向华商报24小时新闻热线029-88880000反映，称其2025年8月来到西安一台球厅从事台球助教工作，日常工作便是陪顾客打球练球，“每月工资不固定，薪资都是从顾客支付的助教费中提成，每月休息三天。”王女士说，今年2月底，因台球厅薪资规定调整，台球厅和她重新签订了协议，试用期共15天。

王女士说，试用期内，因自身原因，她于3月2日向台球厅的助教管理员提出离职，“3月3日，我当面向台球厅老板提出离职，老板同意，并表示此前的工资会在3月15日正常发放。”等到3月15日，她见工资迟迟未发，便联系老板，没想到老板以“违反合同条款”为由，要从其工资中扣除8000元的违约金。

“这样一算，一个多月就全白干了……”王女士认为，工作期间并未违反公司规定，仅被老板说过其“搬弄是非”，但她提出离职并征得了老板同意，为什么还算“违约”?此外，扣除8000元的高价违约金，是否属于霸王条款?

华商报大风新闻记者在台球厅发给王女士的合同照片上看到，合同第七条“培训与服务期”中约定：1.甲方为乙方提供专项免费培训。2.乙方承诺服务期≥6个月;服务期内擅自离职、被开除，须全额赔偿：培训师资费、器材损耗费、场地运营费、管理与获客费、薪资/补贴费总计全额8000元。其中，触发赔偿情形中包含“服务期内主动辞职”。

>>门店：

按照协议约定执行

工资核算后会进行发放

王女士认为，合同约定提供专项免费的培训，但后续赔偿又包含“培训师资费”，逻辑上本就矛盾。此外，师资、器材、场地以及管理等方面，这些都属于门店为了正常经营所必须付出的成本，不应算在员工头上。

记者了解到，王女士和商家所签的为《助教合作协议》，协议为固定期聘用协议，除了培训与服务期外，合同还约定了保密与竞业限制、违规与违约责任、离职与交接等内容，其中，约定乙方离职须提前30日书面申请，获批并完成交接方可离岗。

3月16日下午，记者联系到该门店负责人，其介绍，按照约定，离职须提前一个月申请走程序，并对工作进行交接，门店不拖欠员工工资，但该员工离开突然，需要对工资核算后进行发放。对于王女士反映门店要扣除8000元违约金一事，该负责人表示是按照协议来执行，“她还存在其他违反制度的问题，但毕竟同事一场，好聚好散。”

记者采访后，王女士表示，门店和她进行了沟通，目前问题已经协商解决。

>>律师：

合法的服务期约定

必须同时满足两个法定前提

华商报《法治周刊》专家库成员、陕西丰瑞律师事务所高级合伙人律师朱长江表示，在劳动法领域，法律对用人单位向劳动者主张违约金的权利施加了极为严格的限制。

根据《劳动合同法》，用人单位向劳动者索赔违约金，只能基于两种法定情形：一是劳动者违反服务期约定，在此种情况下，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用;二是劳动者违反竞业限制约定。本案中，王女士若不涉及商业秘密或竞业限制，这笔8000元违约金是否合法，完全取决于其是否符合法律关于“服务期”的规定。

朱长江介绍，根据《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”据此，一个合法的服务期约定必须同时满足两个法定前提：第一，用人单位确实支出了“专项培训费用”，这通常是指有明确财务凭证的、向第三方支付的直接培训成本，如学费、差旅费;第二，提供的是“专业技术培训”，即旨在提升特定员工特殊技能的、超出岗位基本要求的深度培训。

本案中，台球厅合同中将“培训师资费、器材损耗费、场地运营费、管理与获客费”打包为8000元违约金，这本身就暴露了其问题，其中的器材损耗、场地运营、管理获客等费用，本质上是台球厅为维持日常经营所必需付出的成本，而非针对王女士个人进行的专项投资，将经营成本转嫁给离职员工，违背了劳动法保护劳动者基本权益的精神。

新员工进行必须的职业培训是用人单位法定义务

根据《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”这表明，对新员工进行上岗所必需的职业培训，是用人单位的法定义务。

王女士作为台球助教，其接受的“陪顾客打球练球”等培训，显然是为了让她适应岗位基本需求的岗前培训或职业培训，而非法律意义上的专业技术培训。司法实践对此有明确的区分：专业技术培训的目的是培养少数核心员工、使其掌握超出岗位普遍要求的高级技能，而职业培训则是为了让员工满足基本的入职要求。台球厅将本应由自己承担的法定经营成本，换做成可以索取高额赔偿的“专业技术培训”，这种行径在法律上是站不住脚的。

此外，根据《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”王女士若正处于试用期内，只需提前三日通知用人单位即可解除合同，无需用人单位批准。更何况，她当面向老板提出离职时，老板已“表示了同意”，这实际上构成了双方协商一致解除劳动合同。

>>案例延伸

入职职业培训能否约定服务期和违约金?

2023年11月2日，苏某入职×公司并签订《新员工入职学习培训协议》，约定员工培训期满被公司正式录用后，苏某须服务满6个月;服务期满，苏某续签合同或者自愿离职均可;服务期内因苏某个人原因离职的，需由苏某承担全部培训费用。苏某于同年12月19日培训结束后返回×公司工作。后苏某在工作期间因腿部受伤不能上班，遂通过微信方式向×公司请假，×公司未批准。2024年1月15日，×公司以苏某连续多日旷工构成违反单位管理制度为由，向苏某出具《辞退通知书》。申请人请求，苏某向×公司支付违反培训协议的违约金。

仲裁部门认为，苏某入职×公司后签订的《新员工入职学习培训协议》，旨在提升新员工的适应能力，掌握基础工作技能，属于公司对新进员工的入职培训，不属于专业技术培训的范畴，用人单位将入职培训等同于专业技术培训，并苛以服务期和违约金，当属无效。所以，×公司主张劳动者支付违反培训协议违约金的请求不应予以支持。

仲裁裁决驳回申请人×公司的仲裁请求。 华商报大风新闻记者 于震

编辑：王莉文