入职甲公司却佩戴乙公司工牌 考勤又是丙公司 劳动关系不明确咋维权？

　　表面上入职甲公司，工牌却佩戴的是乙公司的；丙公司管考勤，发工资却是“第三方”……今年以来，由于遭遇用人单位施加“障眼法”，或被公司“连环外包”，致使西安多名劳动者在讨要加班费及伤情维权时，经常因劳动关系不明、难以确认用工单位而遭遇坎坷。

　　那么，不法“套路”该如何破解？劳动权益该怎样维护？近日西安、杭州等地的多个案例，给出了有力的注解。

　　三年讨要“加班费”终获法律支持

　　今年30多岁的石林（化名）几年前来西安打工，2021年9月，一家大型商城招保洁员，他前往应聘。根据面试经理要求，入职后他每日工作时间为7时30分至晚上10时，每月出勤26或27天，月工资3300元。由于未签劳动合同也无社保，他并不清楚入职哪家公司，令他更茫然的是，虽然他佩戴的工牌显示为一家公司，可工作水印照片却是另一家公司，甚至物业后来颁发给他的荣誉证书以及发放工资的公司，也分别是两家不同的企业。

　　2022年4月4日，因与部门领导发生口角，他被通知不用再来上班，且被踢出微信工作群。离职后，为了讨要延时、周末及法定节假日加班费差额总计11260元，他于次年3月、8月，先后两次申请仲裁，要求确认与用人单位的劳动关系、讨要加班费，但终因无法准备辨明用工单位，致使多项请求未获支持。

　　随后他提起法律诉讼，经法院审理发现：口头通知石林解除劳动关系的公司，并非“退工单”上的公司，也不是两次劳动仲裁中的公司之一。而与之有关系的多家公司，均存在混同用工行为，于是，2025年西安市中级人民法院做出终审判决，要求其中一家公司向石林支付法定节假日加班工资2731.03元及工资差额1833.33元。

　　据了解，第一次劳动仲裁立案前，用人单位以虚假公司名称误导石林，以致他没有能力辨明用工公司。

　　判决书显示，被告公司认为石林在劳动合同上签名、按了手印，但真实情况是石林考虑到签订费的缘故，才认可了双方存在劳动合同。而对方依据该劳动合同，称对薪资报酬、加班工资有异议的，应在收到薪资后2个月内向公司书面提请复核，逾期未提，视作对薪资、加班工资无异议；还称公司每月发放的薪资中已包含其超时工作所应支付的加班费，而石林未提出异议，故无权主张加班费；甚至还以该合同第4.2条如因工作需要延长工作时间或加班的，需事先经部门负责人和人事部审批同意后实行，说他在职期间未提交加班申请，故不应支持其主张的加班工资。但这些，均未获得法院的支持。

　　用人单位隐蔽劳动关系被“精准识别”

　　十多年前，王青（化名）入职了西安一家公司，但在工作期间，其工资先后由甲、乙、丙、丁等七家不同的公司在不同时段发放。2024年，甲公司以他年满60周岁为由，责令其离开岗位，但未办理任何手续，而且辩称双方“不存在劳动关系”。

　　此案提起诉讼后，经西安市碑林区人民法院审查发现，王青通过甲公司主导的“钉钉”软件进行考勤打卡，接受了甲公司管理。虽入职期间的工资由多家公司发放，但这些公司均为甲公司旗下的关联企业。法院最终确认王青与甲公司存在劳动关系，判令其支付各项费用。

　　杭州市钱塘区人民法院也审理了类似的案件。当地一位成师傅于2020年6月应聘至一家保安公司工作，但入职后合同被公司收走，然后就被外派到了一家电器城门店做保安。2023年2月的一天清早，他正工作时突然倒地，经紧急送往医院治疗。被诊断为“颅内出血、脑疝、昏迷、呼吸衰竭”。出院后，他打算申请认定工伤，找到公司，却被告知与保安公司“不存在劳动关系”。

　　保安公司称，该公司已通过与几家人力资源公司签订协议的方式，将部分劳务进行分包，而成师傅就属于“被外包”的部分——因此双方不存在劳动关系，公司也并非认定工伤的用工单位。

　　无奈，成师傅申请了劳动仲裁。仲裁裁决认为，他提供的证据不足以证明和保安公司之间存在劳动关系。

　　于是他又向法院起诉。经法院审理查明发现，保安公司通过“钉钉”软件考勤、请销假等方式对包括成师傅在内的秩序维护人员进行日常管理，而考勤管理人员在软件“组织架构”中隶属于保安公司。同时，成师傅所从事的安保服务劳动，也正是保安公司业务的组成部分。

　　据此法院认定，保安公司与相应公司签订劳务外包服务协议系规避承担自身劳动用工责任的行为，是摆脱用工关系的“障眼法”，成师傅与保安公司之间存在劳动关系。

　　实际上，遭遇“障眼法”用工的劳动者并不少见。2024年7月，在西安某物流公司工作的常先生反映，自己每天工作11小时，每月仅4天假期，加班费仅按最低工资标准计算。当他准备通过法律手段讨要加班费时，面临的却是无法确定到底该向谁主张权利的窘境，因为他的合同是与江苏某第三方公司签订的，他却被派遣到该物流公司上班。

　　据了解，面对劳动者维权的困境，西安市已开始探索建立更加高效的一站式纠纷解决机制。如去年成立的碑林区劳动维权一站式联处中心，就构建了“诉求一窗受理、矛盾一站调处、权益一体保障”的劳资纠纷化解模式，为劳动者提供全流程闭环维权服务。

　　>>律师说法

　　确认劳动关系的“核心要素”

　　像这种“表面在A公司工作，实际与B公司签约”的模式，在建筑行业更为普遍，由于建筑工程领域内长期存在“总包—专业分包—劳务分包”的多层结构，使劳动者常常不得不面对表面在甲公司工作，佩戴的却是乙公司的工牌；日常接受丙公司考勤管理，但工资却由“第三方”机构发放的复杂关系，一旦利益受到侵害，维权势必步履维艰。

　　“用人单位和劳动者是否符合法定主体资格，劳动者是否受用人单位规章制度管理并从事其安排的有偿劳动，劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分，只要符合三个要素，即使劳动者处于试用期，或签订的是所谓的用工协议、劳务合同，司法实践中仍会认定存在劳动关系。”1月9日，陕西律师协会民商事委员会秘书长、陕西融德律师事务所资深律师陈川指出，判断劳动关系的关键并不仅仅是合同名称或工资发放方，依据最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，其中两条对劳动者维权具有里程碑意义：第一条规定，具备合法经营资格的承包人将业务转包或分包给不具备资格的组织或个人，该组织或个人招用的劳动者可请求承包人承担支付劳动报酬、工伤保险待遇等责任；第二条规定，不具备合法经营资格的组织或个人挂靠具备资格的单位对外经营，其招用的劳动者可请求被挂靠单位承担相应责任。

　　“也就是说，用工主体责任是一种独立于‘劳动关系下的用人单位责任’的公法化责任，这种责任不以合同合意为前提，而是直接以‘资质缺失+劳动者权益受损’为客观触发条件，大大降低了劳动者在维权时的举证难度。”陈川说。

　　当然，对于劳动者而言，无论是采取仲裁或诉讼，保留工作记录、考勤证据和工资发放记录均至关重要。而对企业来说，任何试图模糊劳动关系的伎俩最终将得不偿失，因为一旦被认定为违法用工，不仅将面临双倍工资的赔付，还将承担经济补偿和工伤待遇等赔偿责任。 华商报大风新闻记者 潘津

编辑：唐港