华商网讯(记者 乔静)16日上午，由新人力杂志社、易才集团人力资源学院主办，中国劳动保障科学研究院、易才集团协办的第四届《新人力》高峰论坛在天府之国成都隆重召开，人力资源和社会保障部法制司副司长余明勤解读人力资源政策。

　　最敬的各位嘉宾，各位朋友大家好，首先祝贺易才集团，也祝贺在座的各位企业，走过了比较艰难的2009年。担当了应当承担的责任，也将跨入2010年这是很好的一个开始，跨过2009年确实不容易，因为去年我们应对金融危机，都担当了应有的责任，这个很值得回顾，回顾2009年跨度一个新的一年，有很多的经验值得我们总结和发挥。

　　去年下半年以来，国际金融危机爆发之后我们面对的就业形势是比较严峻的，当时的就业人员从90多万人减少到30多万人。同时有7千多万人提前返乡，而且09年还有600多万大学生要面临毕业，在这么一个情况下，各个方面都高度重视这么一个严峻就业的形势。所以有人说在这个国际金融危机来的时候，再加上我们争议的《劳动合同法》的实施，可能会造成一些企业破产，会造成失业，我们的国家经济会受到影响，很担心这个事儿，但是一年的情况看，我们的经济整体影响不大，而且整个经济在稳定回升，当然取得这样的成绩是不容易的。上到党的决策，下到各个部门的支持，最重要的是我们广大的企业担当了责任，渡过了这么一个难关，取得了这么好的一个成绩。

　　危机中 中国出台一系列政策

　　当然在这个方面我主要是以劳动就业和社会保险方面回顾一下我们所采取的一些政策应对危机所做的工作。在这个方面我们国家出台了7个文件，有一个国务院发的4号文件，这个是一个规格比较高的文件，还有就是人力资源部联合发了三个文件，都是针对失业人员，针对大学毕业生等作出的安排，同时也为了减轻企业的负担，稳定现有的就业岗位提出了一些政策的措施，实施五缓四减三补贴。帮助企业克服困难允许困难企业在一定期间内缓解社会保险。但是这个社会保险的缓解是要经过很多的手续来保证。也要求困难企业按照一定的情况报批。

　　同时我们也采取一些政策，鼓励企业吸收困难的人员就业，那么给予一些社会困难的补贴，也给一些税收的扶持政策，帮助我们一些困难人群，稳定就业的岗位。同时对于灵活就业人员我们也继续实行了一些社会保险的补贴，保持这么一个鼓励灵活就业的一个政策，这个稳定性。同时在金融危机中对采取在岗培训，轮岗工作，协商薪酬等办法稳定职工队伍，对于少裁员不裁员的公司也采用了岗位补贴的政策，但是这些补贴也是有限定的。在岗培训也给了一些补贴，同时对有些企业不得不裁员的时候，劳动合同法不管你是解除合同还是怎样，都要给劳动补偿金。可以采用分期支付来解决这个问题。

　　回顾这些政策主要有一个前提，主要是针对困难企业，还是在我们国家的政策里面也给它做了一些界定，就是报批。主要是看符合不符合这些条件，这里面我想提的一条我们值得注意的就是凡是依法参加社会保险，履行缴费义务的企业，我们在09年里有很多企业都有困难，但是不是说你有困难你就能享受到有些政策的优惠，我们还是强调了首先你要才能社会保险，履行了缴费的义务，非常参加社会保险，没有履行义务你再困难也是享受不到的。这就是说国家在金融危机到来的时候帮忙企业渡过困难，不是一味的降低职工的应有的权益。不是说企业一旦困难就毫无原则的毫无法律依据的就随意的来不帮助企业，而是在法律的框架内通过政策的湿度的调整来帮忙企业。所以这样一来那么困难的企业来讲相对就放在一个比较小的范围内了。

　　企业对社会责任的担当稳定就业大局

　　那么在这个情况下刚才我们说了金融危机在这个地方，企业有困难，我们的经济受没受到影响，我们通过一些数据看一下，这一个指标，人力资源社会保障部在三季度的时候已经发布了这些指标，四季度的还没有发出来，但是根据现在的了解的情况现在四季度的指标很好，能够完成。农民工这一块就业的人数比去年同期还有所增加这是一个很好的一个信息。我们采取了缓交社会保险的措施。基金收入也在增加。那就是说在这么一个金融危机的情况下，在合同法严格实施的情况下，我们的经济没有受到多大的影响，我们的就业的状态还是比较好，我们的社会保险费提出了缓缴，还是在增长，这就从总体说明了一个问题，我们的政策对整个大的经济形势对大多数的企业影响不是那么大的，大家都能够过得去。感觉到的我们提出到的一点，我们采取了劳动合同法，采取了一些政策，很多企业在实施这些措施中，并没有得到什么大的好处，但是给我们的企业打气，给出了信心。那么很多企业并不是说在规避法律，或者去寻找法律上的漏洞，而是靠自己的努力，克服了困难，锻炼了自己。所以我就说非常感谢所有的企业担当了一定的社会责任在09年作出了应有的努力，稳定了整个就业大局。这个功劳确实是归功于很多的企业，特别是民营的中小企业。

　　改革开放30年来了，特别是近10年我们国有企业的职工一减再减，农民工进城务工一年一年的增加，到了民营企业，到了中小企业。所以中小企业、民营企业对中国作出了巨大的贡献。中央对中小企业也作出了很多的支持措施。但是还做得不够，还需要努力。我想政策方面的东西是暂时的，我们给的那些缓解、补贴的费都是一年半年，主要的还是靠法律，政策在法律的框架下来发挥效率，那么这一次金融危机对劳动合同法是一个严峻的挑战。08年的时间有人出去到提出暂缓执行劳动合同法，但是我们没有暂缓，那么金融危机考验了劳动合同法。为什么考验了劳动合同法?出来这个劳动合同法对整个企业的发展都起到了积极的作用。

　　劳动法的实施对不同企业的影响是不一样的，对新办的企业，对一些粗放的管理的小企业影响是比较大的，这一类的企业增加的成本是比较多的，管理不太好，资金也不太足，但是对有一定规模的，还很不成熟的企业，它的影响也是不一样的。这个要不要增加成本，要，但是要更重要的是转变这种观念。就是以我们对粗放的对人力资源的管理，当成一种成本来管理，要转为对人力资源的投资，按照劳动合同法保障员工基本的权益，这样的企业你才能够走上成熟。对于发展成熟的一直都是很规范的企业，或者是国外的企业，一些正规的企业对他们的影响是让他们坚定了一个信念，就是中国一定在法制轨道上前进，守法的企业会越走越好。当然难就难在我们民营的企业，中小型企业确实刚刚在起步，压力很大，要一下子都做到规范，按照劳动法做到很规范，确实是要付出不小的努力。但是尽管这么来说，在这样一个发展的过程之中我们也有一些民营企业，成功的企业，通过正确的理解劳动合同法，正确的理解国家的政策法规，使企业很好的发展，发展得很快。

　　比如说我们举办这次论坛的易才集团，也是在很短的时间内就发展得很好，还有其它的一些企业，他们也走得很快。借这个机会通过我们劳动合同法的实施，跟大家一起交流成功企业的经验，一个是如何看待用工的问题，劳动合同法实施了之后，对这个员工怎么看待，不是尊重员工，是不是把员工作为创造资源的重要的源泉，特别是跟员工建立长期的一种伙伴劳动关系，我们很多的企业对劳动合同法的无固定合同很担忧，但是我们就如果我们把职工作为招之则来挥之即去的人，反正劳动力供大于求是这样的一种思想来经营我们的企业，那么宝贵的人才、好的优秀员工就流走了。

　　现在我们搞人力资源的，现在还讲人力管理资本。在金融危机来的时候我们沿海一些地区顶不住，今年三四季度经济反弹了一点，又招不进人。就是说你对员工是一个什么态度，困难的时候就让他走，要发展了又把他弄过来，不作为一个长期的经营伙伴，这种企业是比较危险的。当然劳动合同法对员工的辞退，规范得比较宽松。最多是他违法了解除合同了，对企业造成损失了，才承担赔偿责任，但是农民工流动性，很难找到他，他造成损失了以后，你要收集证据很困难，所以这个法对员工的失职规制比较宽松。这个不是要靠法律来规范他，而是要靠管理来规范他。同时我们也说了这个劳动合同法的实施辞退员工91年实施的劳动合同法给予了很大的宽松的条件。第一项第二项就是原来的规定，在劳动法的规定，企业只有困难的时间可以裁员，新的劳动合同法你不困难你企业在转厂，也就是说你在不断的好上加好的时候你也可以裁员，这对老的劳动法来讲这已经给了企业很大一个空间。如果我们再比较一下四条的第三项和第四项，有一条，要经过协商，达不成一致可以裁员。第四条实施经济裁员的时候同样是劳动合同订立发生了变化，但这个时候就没有协商了，可以裁员了。也就是说法律跟员工的自主权跟你企业的用工的权利还是比较大的。我们不能一味看员工要流失，他的全力很大，我不能裁他，企业也能裁。但是裁员要依法来进行，前面我讲了我们政策里面有一块，就是允许这个裁员，那么在国务院的文件到各个地方的一些文件里面也允许企业裁员，但是有些地方的政策又有点过了。为了稳住一些技术就业岗位，裁员多少要报地方政府批准，这个又和劳动合同法不一样了。

　　面对劳动法 规避法律还是尊重员工

　　刚才讲了劳动合同法第四十一条讲的。这个是值得反省的一个事情。有关政策里面经济裁员的时间，可以给经济补偿，你可以分期来解决，可以分期来支付经济补偿。那么如何对待员工不管你是顺的时候还是不顺的时候，主要你是尊重员工。我们有一些企业还不停的在琢磨怎么规避法律，但是我们有很多成功的企业已经开始转变了观念。开始把员工作为企业的主人，让员工树立一个主人翁的意识。让员工知道企业也发展了，员工也发展了。这方面的例子是比较多。特别是是在金融危机的把他留住你就要正确的对待他。有些成功的企业首先是选企业内部的员工要把他发掘出来，建立一个很好的机制，你只有先把其内部的员工稳住。但是你内部企业的机制不好的话也会走的。刚才我们刘院长我们张部长刘厅长都说了一些，企业要做的事儿真正的要把员工当做主人来看待。我刚才说了签的劳动合同不管是什么样的合同，这个是看得见的一个法律的文本，真正要做的工作，人力资源要真正做的工作是要改善和调整劳资双方的心理契约。这个是看不见的一个契约。

　　第二个我们企业对员工的工资给得很低，能不能参保就不参保，因为这个大家都认为是加重了人工成本。法律规定了你这些东西都要明确的，该支付的工资，该缴的社会保险费要支付的给予支付。我们也调查了一些成功企业，特别是一些民营企业，成功的老总的企业说不是要把企业做大，而是要让企业做得优良。优良的企业必须要有优秀的职工，有了优秀的职工你要想办法把他们稳定下来，那么怎么稳定员工?有些企业说有三个法宝：一个工资、一个休假、一个福利。好的企业应该给员工高的工资，只要有了高的工资，只要你的工作不是太累，员工不会辞职。有的企业环境好一点，工资低一点，但是我觉得那个也不是长久的。不管什么情况下员工工资高总是吸引人的。那么企业的目标，除了你搞经营的你就要支付高工资，提高劳动生产率，10个人的活交给7个人干，但是不能加班加点，通过那么只有通过改革技术、改变工艺、科学组织生产等来实现。另一个方面要创新，不断的创新你才能有盈利，有了盈你才有好的收入，才有好的工资。对这么一个情况，当然也有专家有不同的看法，通过薪金来吸引员工，这样并不是很好，这样员工的忠诚度不够高。要留住员工应该是靠企业的文化，靠一些科学的薪酬的方法。劳动合同法规定了那个工资支付经济赔偿都是以经济为标准的，把一些薪酬，绩效工资，浮动的薪酬加上去，我觉得这些说法都值得我们来思考。不管你的工资怎么动，基本工资你不能低于当地的工资标准。

　　目前国家的有关政策对有一些补贴，对有一些加班工资，对一些绩效工资也是纳入工资的范畴的。所以你不管怎么改善，基本的工资范畴里面的工资是不能低的。另外你还碰到这样一些问题，企业经营困难的时候，都在想降低工资，但是有一些工资逆向加薪。每个人加薪而且还缩短工作时间，碰到了困难的时候不裁员还减少工作时间，多好的事儿，但是老板有要求，也就是我前面说的，我们之间，企业和员工是一个共同体，我们是同一个利益的经过共同体，只有大家同舟共济才有好的发展。

　　所以我们说金融危机来的时候，你减薪给大家一个危机感，但同样也有说我要加薪，也是一种鼓励。那么不同的企业根据不同的情况来考虑，那么基本的一个因素就是尽量不减薪，不管在什么时候，这样才能稳定员工。再一个就是休假，我们现在出台的一些休假制度我们企业还承担不起。现在日本是周休三日了，企业要跨越，怎么跨越?你要向好的去学。现在我们有的企业说小，小但是你要有这种观念，很多企业都是从小做大，做好，成长的时间快，做得不好，成长的时间慢。员工一旦有一定的休假，既养精神又养思想。再一个就是福利，特别是大量的农民工，走到哪里，特别是到外面工作的时候，关心的就是住、吃。很多企业都是工资里面已经含了，你自己去解决，但是员工你真正要把这个企业作为一个家，要他好好的干，如果解决他吃和住的问题还是比较好的。这是我想跟大家交流的第二点对于员工的待遇，不要一心想降低工资，但是稳不住。

　　第三如果运用规章制度管理员工。我有时候也跟企业说规章制度一定要定得严密，这样的话你辞退员工就有理由，什么叫严重违反规章制度你要把情节弄清楚，不同的企业有不同的情况，严重的你就辞退员工。你必须要有严格的制度。我们人力资源用人力资源艺术在法律管理当中进行管理。就是说有些企业一看员工犯错就辞退，但是有的企业不是这样的，有的好的企业始终盯着员工，鼓励这个员工在我这个企业好好的发展，积极上进，要有冒险精神，要有创新精神，你有创新精神我的企业就会发展。那么冒险创新可能就会有一些犯错，但是我不会辞退你，创新是会有一些冒险的。你不要让员工被这个规章制度束缚了手脚，就鼓励员工、培养员工。

　　我听说这个百事可乐公司由于他要创一流的员工，他们给员工的福利是很好的，你是一流的员工你要享受一流的待遇。华为集团工资多高啊，有多少人要到它里面去啊。它就是一个民营企业发展起来的，短短的20多年的时间成长起来的。规章制度来讲法律有规定，但是你在管理的时候怎么来管也是不一样的。我就简单的举这三个方面的例子，通过我们成功企业的经验我们可以得到一些启示。第三个方面金融危机中我们国家有好转，但是现在的全球的情况还不稳定，这个金融危机过了还有其它的危机会来，我们如何实行不同的危机中的跨越，一年比一年走得更好，结合一些成功企业的经验给大家提四点建议：

　　第一不要轻易的裁员，积极的吸引人，当危机来的时候，你裁员是可以减少费用，但是很伤害企业的声誉，也能给员工造成一定的恐慌。越是危机的时候，越要注重人力是战胜危机的一个源力。同时对于其它企业流失出来的员工你也可以看到适时的挖进来，哪怕你再困难，但是你发现了好的人才，你就挖，稍微危机有所好转你就可以上升。机会总是给有准备的人。

　　第二不要随意减薪，改善成本管理。你减薪了我就慌，我就要走。不减薪怎么办，鼓励员工，改进服务质量等等。

　　第三个不要轻易的放假休息。抓紧技能培训。这个时候你能把他难得的一个机会组织起来培训，看看应对这个危机我这个企业不能应对，我可能缺什么，危机之后有什么东西缺乏，进行培训，挖掘员工的潜力，危机过了以后我可能就是一个很好的机会。

　　第四个就是不应激化劳资矛盾，促进和谐发展。企业外部竞争、外部的可能有一些员工出来，这个时候可能薪酬比较烦，再烦你也要冷静。所以在这种情况下处理好各种关系，不要激化劳资矛盾。讲得不对的希望大家批评指正，谢谢各位。