已公开的数据显示，获聘人选中，来自于外资背景的人员仅3人。由官员调任到央企的共有4人。另有个别人选具高校、律师或会计师背景。

　　2003年，有一位港资企业背景的人士担任中国对外贸易运输(集团)总公司副总经理；2004年，中国生物技术集团公司副总经理人选曾兵此前是2001年11月任法国生物梅里埃中国有限公司广州代表处首席代表；2008年中国农业发展集团总公司总会计师张沛军此前是外资企业任伟创力国际有限公司税务部全球转移定价高级经理。

　　国资委曾否认人选内定

　　国资委公开招聘负责人曾表示，“凡是拿出招聘的职位，事先都没有任何内定人选，如果有内定人选不会拿来招聘。”　

　　对于这样的人员结构，组织招聘的工作领导小组已经注意到。2009年初，中央组织部、国务院国资委2008年公开招聘工作领导小组办公室主任姜志刚在参加新华网关于央企高管招聘的访谈中就曾表示“我们也在关注和分析这个现象”。

　　“从另外一个角度看，我们还要注意控制这种现象，如果今后都是内部人，那人家说你是不是事先已有人选？”姜志刚说。

　　他还表示，内部人员比例增加一方面反映出很多企业内部管理人员开始勇于参加公开招聘，他们对企业了解更多，知道这个企业招聘的职位该干什么，与境外考生相比更有优势。

　　关于人员是否内部确定，姜志刚明确表示，“凡是拿出招聘的职位，事先都没有任何内定人选，如果有内定人选不会拿来招聘。”

　　姜志刚还认为，今后专业性太强的企业领导职位不宜公开招聘，比如说搞航天、空间技术的职位都有其特殊性。应该更多选择公众性更广的职位，像总会计师、综合管理、投资管理等一些通用的岗位来招聘。

　　除了人选背景结构，8年来央企高管人员的招聘也呈现出了逐渐向“核心人员”靠拢的趋势。即由早期的央企副总经理职位再到2005年首次招聘2个央企正职高管岗位，再到2008年首度招聘2位中央直接管理的央企总经理正职岗位。

　　2010年，公开招聘的中央管理的企业总经理共有3名，分别是东风汽车公司总经理、国家核电技术有限公司总经理与中国建筑有限公司总经理。

　　对于这样的变化，一位原国资委研究中心宏观战略部的专家评价说，从这几年的招聘岗位看，职位不断升级，体现出央企人事制度的调整，正在向核心层面迈进。

　　另一位不愿具名的分析人士表示，公开招聘央企领导人正职确实是一大突破，“在传统的央企，总经理就是一把手，等级非常严格，有多少个副总经理并不重要。”

　　应聘报名人数连年蹿升

　　2004年，央企高管招聘职位平均报名数40.7人，2008年达147.6人。也存在试用期不合格或表现不好被免职现象，这个数量加起来不到5%。　

　　央企的第一次面向海内外招聘，可追溯到国资委成立之前。2001年，中组部首次面向全球招聘神华集团副总经理，被认为是中央直管国有重要骨干企业干部人事制度改革的一项重大突破。此时国资委尚未成立。

　　在此次招聘中，凌文成为第一位从人才市场选聘到央企的“空降兵”，此前他担任中国工商银行国际业务部副总经理。凌文精通银行信贷业务和计算机应用，获聘神华集团副总经理，又从2004年11月起担任中国神华执行董事，2005年中国神华在香港上市，凌文又从2006年8月起担任中国神华总裁至今。

　　姜志刚此前透露，凌文的上任也让高层开始思考逐步改变央企用人制度。而2003年国资委成立后，国资委首任主任李荣融积极推动央企高管的对外招聘。

　　李荣融曾表示，通过公开招聘企业经营管理者，国资委探索了市场化选人、用人机制。老板就管两件事，一个是账目，一个是用人，所以就公开招聘。

　　自此，央企的用人制度开始从行政任命向公开选拔“职业经理人”过渡，央企乃至整个国有企业的用人制度也开始试水市场化。

　　2003年9月，国资委首度招聘包括中国联通副总经理在内的7个央企高管职位。此次招聘共有463人报名，职位平均报名数达66.1人。当年12月，7个招聘职位的人选全部产生。自2001年以来，国资委共进行了8次面向全球的央企高管招聘。

　　当时确立的报名标准也沿用至今。即任何人都能报名，符合条件的人参加考试，对公开招聘上岗人员实行契约化管理，有1年试用期，并有严格的准入机制和正常的退出机制。如果获聘任后不在状态就换人解聘，以解决“能上不能下”的问题。

　　姜志刚此前也透露，截至2009年的过去7次(不包括2010年)招聘的高管职务中，也存在试用期一年考核不合格，甚至有的试用期合格，但是到第二年、第三年群众总体评价不好就免职，但是这个数量不多，加到一起不到5%。

　　2004年，中国电子科技集团公司等22家央企公开招聘23个高级经营管理职位，共有937人报名，职位平均报名数达40.7人。此后每次公开招聘，报名人数都会增加，2005年职位平均报名数达48.28人；2006年该数据升至79.9人；2007年为72.9人。