同工同酬没有办法做到

　　期限规制实际上在中国的劳动合同法里面已经有一个规制了，你再想扩大已经是很难了。现在我们要求必须建设两年以上的，有固定的固定的劳动合同。再一个就是行业规制，日本这个比较有效。到上个世纪末反映过来除了一些禁止的行业都可以规制，比如建筑，港湾等。除了禁止的几个整个的行业都可以进行规制。行业规制都是政治的力量才可以做得到。那么我们的政治家到底谁愿意付出这样的牺牲，这是政治问题，我觉得中国是不可能动这些行业，比如说社会保险。

　　首先是规制一些国有的垄断行业，比如速公路等。有一些国家连黑社会都合法化了。再一个就是动自己地盘上的利益集团。像日本的邮政。全部都动完以后只能是搞人头税、消费税。在中国，社保刚刚开始，所谓社会保险就是要人人都应该有，如果一旦做到人人都有保险，那么就会涉及到社会保险体系枯竭、崩溃的问题，所以做行业规制在中国是不可能的，那么我们可能规制的思路是什么，现在对派遣规制的思路一个是的鼓吹同工同酬，这个做不到的，根据我的经验知识在任何一个国家都不可能完全做得到，原因很简单，因为同工同酬是没有办法做到的。派遣雇主可以说，他是我的人。

　　我们做人力的应该能够认识到，不管是学界还是政策界，其实我们对工资都没有个内行的界定。这个大概是历史延续。公司的两层含义和劳动关系的两层关系是完成一致的，大家都认为都认同人生保障关系这个是一种人性的关心，这样大家就会觉得有一种稳定感。这样才有可能提高效益，而且有了这种稳定感之后才有可能对自己追加提高素质。国家只有经济竞争力才有国际竞争力。但是我的判断就是说到达那一天还要很久。也就是说既有人身属性还有交换属性的时候。一个是它是一种劳务的报酬，劳动的报酬或者叫劳动的对价，既然我是你的人，我能从你这儿拿一点钱。人身属性这一块还是没有人去研究，我们就不能规制。我们国家的工会非常的特殊。其实我们中共一大和二大都是劳动工人运动。所以说我们派遣规制的思路肯定是想扩大工会在劳动派遣的作用，要他们去监督，这都是比较虚的。可以适当的做一点事儿。还有一个是适当的提高门槛。所以它也是有法律依据的，

　　因此到底设不设立这个门槛，我想是可以设立，那设立之后怎么样呢，只是别人不太好去做了，我们庞大的派遣公司已经设立的，你及时没有所谓的行政许可他也是可以做的，所以这个是不会非常有效的。那么到底应该怎么做呢?我觉得比较有效的一个办法是两个：一个做不到，一个能做到。现在劳动合同法的33条，如果你把临时性定好，或者三个月、六个月，你比如说像产假长的话，这个是特例，其它的替代性除非是把这个建立清楚，大家一向谁有一个能力去界定清楚。就说替代性难道是我的正式员工因为去休年修、产休假的时候，你就派遣人员吗?这个很难界定。你比如说我是在学校我们学校里面有大家知道的一句话叫教辅人员，是不是学校教学辅助人员都是派遣人员?并不是，这个很难界定。我们集合一下劳动部的资源，应该可以把每一个行业搞清楚，哪一些是辅助性，那些是主要的。

　　还有一个我觉得可能做到的，就是对派遣本身做到规制。需求上不可能做到规制，能下去的只有派遣公司本身的。以前有一些公司派遣，就是传统的国有企业他们做派遣，1995年到2005年是政府在做派遣，把原来我们一些劳务公司，由政府支援，实际上各地资源厅、局在自己做，2005年以后才是劳资企业来做。外资的发展也就是这两年的事儿，2005年之后，我们把这三个阶段出现在中国的派遣公司分类，一个叫老牌国营派遣公司，再一个就是政府直营公司，第三个企事业是劳动合同法的规制对象，但是这几年发展得比较快就是国有大企业自己办的派遣公司，成都这种国有大企业可能少一些，北京的有很多。再下一个是民营企业，第五个是合资和外资。这五大类你怎么去规制，所以我的要解决一个前提的问题，所以我把派遣归置归纳为国退民进。所谓国有企业自营的派遣公司，你自己要退出。所以说规避方面就是国退民进。除非我们政府完成确定这一条思路。

　　我的意思是国有大型自营的自派的这种公司和当地的政府自营的这些公司不退出是不行的。这个规制和发展是相对的。有人退出就有人要接受。国有的退出，民营的应该去接受。民营包括合资和外资民营这三类。这样的话中国会出现所谓的上市公司应该没问题，成为全球五百强应该也是没有问题。这是我所谓的派遣发展的第一个思路，国退民进。

　　第二个就是规范发展。如果你自己不去规范，比如说现在政府内部对派遣有这样一个认识，如果你仅仅是去追求降低风险那么派遣可能就作不下去，政府是有这个势力的，所以这个规范发展很重要，我把规范发展分成两点：一个是自律、一个是专业。一个是企业自律，现在劳动合同法给用工单位所附加的义务就够了，除了同工同酬这些，结构限制、期限限制等等这些。当然很大的一块就是社会保险，我觉得这个也要自律。社保法出来以后我派遣公司还要做到这方面的自律。所以首先这是一个企业自律。

　　但是我想说的一个重点是行业自律。行业自律非常重要，我特意查了一下，日本出现的行会在17世纪，美国也出现了，英国是1681年出现的木工行会。他们这种行会的出现对这个行业的发展有很大的发展。那么成立行会的很重要的作用就是提高质量，真实的是提高价钱。我觉得对中国的派遣公司中国的派遣事业或者叫人力资源服务的发展是很重要的，这里面有一个很重要的问题是尽量去做，也就是如何去进行这种推出机制的健全。能够让人退出，也就是说太不守规矩的。

　　各个国家比较发达的律师行会就是维持一个价格，比如说像日本的律师大概维持在一个普遍的律师收费一小时1000千。如果这个收1500，那么这个行会就回惩治他。不管是什么样的行会，他们最早都是跟政府联合的，所以明年派遣公司应该建立行会，建立行会的时候应该和政府做一些联系，获得政府的支持。我们现在有大量的行会都是政府做的，必须是大家自己去做，但是获得政府的支持，我觉得只有这样才能做到自律，自律的目的是要推出一个机制，还有一个是提高服务质量和提高产品价格。我就觉得行会的自律在派遣单位的自律当中是占有很重要的的。

　　还有一个就是专业化，专业化也包含两个服务的专业化，刚才我提的日本行会这一点也做不错，我最想讲的就是这个专业化是劳动关系的专业化。我个人一直在思考也在想一个问题，也是人力资源与劳动关系的关系，其实劳动资源都是可以外包的，但是劳动关系不能外包。劳动关系不是社会关系、人际关系等等，也就是说你真正能够预防所谓的劳动关系宽限等等，考核不出事，也就是说把这个人管好，其实这个就是劳动关系里面一些非常柔性的智慧。这个外包很难做，如果外包要发展的话，你只能是把这一块专业做好。

　　现在全国有很多的学校都设立了劳动关系这个学科。这个有劳动社会学、产业社会学、管理学、劳动市学，还有一个叫劳动心理学构成的。劳动心理和失业心理在国外都是很重要的科学，但是在中国没有，还有一个裁员心理。也就是说劳动关系是六大学科构成的，其中还包括国际关系，还包括国际政策，它有这么多的学科，劳动关系很复杂，因此我认为我们的派遣公司、人力资源服务行业最核心的应该提高劳务服务含金量，如果我们政府要规制派遣的话及我们的只能是提高劳动服务的含金量来做。提高我们的劳动关系，我们有这么多的关系支撑，这么多的关系之外它还和我们的社会文化密切相关的，这些东西一般来讲只有中国人能搞明白，而且是人对人的才能搞明白。像很多的外资企业那样大批量的生产，进行规模化大的规模的生产，如果我们规制是进行提高劳动的技术含量的话，这个是需要人用技巧、心理，明白我们的规制和效益，所以说我觉得中国的人才服务行业或者人力资源服务行业如果能做到自律在自律的基础之下，提高专业性以及规范发展的话，当然了我说得还是国退民进。自律专业等等我就说这些。如果在国退民进的过程当中规范发展的话，会成为太多的企业在用人上面的一个战略选择，谢谢大家!