2008年开始，由中组部和国资委共同组织公开招聘，职位平均报名人数高达147.6人。当年，面向海内外公开招聘16名央企高管，并且首次为53家国有重要骨干企业公开招聘2名总经理。这两家央企分别是中国电子信息产业集团公司和哈尔滨电站设备集团公司。

　　新华社报道称，这样的企业正职属于“中央管理干部”，此前均为组织部门委任。“中管干部”公开招聘此前尚无先例，有业内人士称此为“国企人事制度改革的突破性创举”。

　　相关政策推进公聘力度

　　央企领导人的管理制度逐步规范。分析人士认为，央企高管从行政任命到公开招聘，让央企的对外形象更透明。　

　　在连年央企高管人员公开招聘中，央企领导人的管理制度也逐步得到规范。

　　2009年，中组部研究制定了《中央企业领导人员管理暂行规定》，《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》，由中央办公厅、国务院办公厅联合印发。这是我国第一次全面系统地制定国有企业领导人员管理的总规章，对央企领导人的薪酬、考核以及退出机制等做出了具体规定。

　　关于用人制度，上述两个文件指出：选拔中央企业领导人员主要采取组织选拔、公开招聘、竞争上岗等方式，并强调“党管干部原则”，对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。

　　对于央企高管的公开招聘，研究国企改革的北京科技大学教授刘澄认为，央企高管从行政任命到公开招聘，让中央企业的对外形象更加透明，也是中央企业用人制度的大跨越和改变。

　　央企的独特地位也确实从社会上吸引了很多有识之士参与到央企的管理中，搞活了央企的管理，丰富了央企高管的知识和能力结构。

　　但他也提出，央企行政色彩较浓，一些把控国家经济命脉的大型央企的负责人，如中石油、中石化、国家电网这样的企业仍是由国家任命的。如果没有建立起一套相关制度，如规范董事会的建设来规范央企，从外部招聘来的职业经理人就有水土不服的可能。例如在没有进行董事会试点的企业，企业的总经理就是一把手，这时候在一些重大决策上，从外部招聘来的副总经理等职位的高管并不能发挥很大作用。

　　-延伸

　　为何招揽海外人才不多？

　　薪酬问题及水土不服被认为是主因

　　对于招聘到海外人员和外资企业人员比较少的问题，国资委企业领导人员管理二局局长姜志刚此前曾举过一个例子。

　　“在2005年曾经有一名在国外留学，并留在国外大公司工作，后来又被派到中国来做总经理的人员来应聘央企副总经理，笔试、面试都是第一，我们想把他留下来，但是最后因为薪酬差距没有实现招聘目标。因为那时候中央企业领导人的总体薪酬还不高，他在国外公司一年就是20万美元。这位先生也很坦诚，他说我还有报效祖国、为央企发展做贡献的热情，我不要求薪酬增加，但希望能保持现在的薪酬。最后和招聘企业沟通的时候，企业另外七个班子成员薪酬加在一起才20万美元，后来没有谈妥。当然可能当时观念也不够解放，现在我们也感到很遗憾。”

　　他介绍对于目前招聘来的高管薪酬有两种方案：一种是现行薪酬方案，非公开招聘的央企高管是按这种方式取薪；另一种是协议薪酬方案，在聘用前由人选与企业协商确定并签订协议。年度薪酬包括基薪和绩效薪酬，其中基薪相对固定，按月发放；绩效薪酬按照考核结果浮动。具体标准比照招聘企业同等职位发放。

　　凌文在担任神华集团副总经理后，放弃了“空降兵”普遍采取的年薪制，而是选择与其他企业领导一样，领取相应的国有企业职务工资。他曾对媒体表示，由于整个集团员工的薪金还没有实现与业绩挂钩，如果他的薪金要与业绩挂钩，就很容易在他与同事之间产生矛盾。

　　北京科技大学教授刘澄则认为，薪酬只是原因之一，更重要的问题在于央企的行政色彩太浓，外面的“空降兵”难以适应。

　　记者 钟晶晶