据报道，相关部门近期组织了关于《工资条例》的调研，并召开了座谈会。与此前“年内出台”的信息不同，从此次调研和座谈的情况看，立法进程并不乐观。

　　《工资条例》颁布的进程广受关注，主要是因其承载了公平分配的厚望。遗憾的是，迟迟难以真正走向前台。就此而言，包括强化竞争机制、完善劳动力市场等基础性工作亟待推进。否则，工资制度改革的根基难以夯实，即便年内成行无异于是一座空中楼阁，时间过急反而是欲速不达。

　　当下，针对收入分配的公平性问题，国内相关法律构建迟缓、模糊。恰因此，拟议中的《工资条例》被视为是收入分配纠偏的利器。只是，这一《条例》的出台可谓众望所归，但却长期“犹抱琵琶半遮面”。既得利益者的主观规避，以及当前用工环境不规范等客观因素，成为横亘其间的 “绊脚石”，《条例》实施的真正障碍恰在于此。

　　根据《工资条例》草案内容，垄断企业尤其是高管工资的限制是其核心内容之一。关键是，这些企业员工的薪酬水平与劳动付出不相匹配，具体收益究竟多大程度是源自于行政垄断所赐、又有多少因素是源于高管自身勤勉和员工工作态度，尚难有定论，更遑论薪酬调降标准的定夺了。事实上，规范央企薪酬制度已受到主管部门的高度重视。去年底，国资委宣布对50余家央企启动薪酬制度改革，央企实施24年的“工效挂钩”体制退出历史舞台。但这一改进仍难逃“行政主导”的窠臼，也让《工资条例》的出炉面临着执行难题。需要强调的是，只有全面引入市场化的竞争机制，通过供求双方的博弈自发形成各行业的合理利润率，才能够最终合理规范垄断国企各级员工的收入待遇。然而，《条例》本身的规范内容，显然不会涉及到打破行业垄断问题上来。

　　此外，《条例》试图对于工资具体水平建立协商机制，但现实中企业不愿谈、职工不敢谈，让实施中的工资集体协商制沦为一纸空文。而问题的症结在于，从业者没有统一代表为其表达利益诉求。相形西方一些国家，我国工会组织发展明显滞后。由于我国工会组织在建立、干部任免以及经费划拨等方面均依赖于企业，难以在谈判中表现出应有的独立性。而且，能代表劳方谈判的高素质人才大量缺失，因而降低了工会的谈判实力。可见，国内工资集体协商制只是效仿了他国的形式而未切中肌理。由此，扭转工会职权弱化现状是《工资条例》发挥绩效的一大重要前提。

　　《工资条例》出台时间推迟，或许会让关注者有些许失望。但值得强调的是，如果拖延不是因为行政部门“惰政”，那么这样的延迟或许公众还需要保持一定的容忍度。只有做好未雨绸缪工作、厚积薄发，收入分配相关政策的绩效才能得到较好的发挥，否则一纸空文的《条例》只会更加挫伤公众对收入分配体制改革的信心。（马红漫 经济学博士）