近日，人社部副部长邱小平透露，要改革国有企业工资总额管理办法，加强对高收入行业工资总额和工资水平的调控。另据媒体报道，原有综合性《工资条例》很可能被拆分成单项条例出台，等以后时机成熟，再出台综合性条例。据悉，按照方案轻重缓急，《工资条例》在拆分成单项条例后首先是优先解决急需解决的问题，比如工资支付方面，帮助农民工清欠的措施会先出台；然后才是难点、热点问题。（10月31日《京华时报》）

　　收入分配改革整体推进的进程中，任何零碎、阶段性的信号释放，都难免被公众审视一番。无论是“增加低收入者收入”的允诺，亦或是“调控高收入行业工资”的表态，无疑都极大迎合了民众期待。对于一个社会来说，“财富的分配”是一项需要平衡的艺术。一方面，它必须确保“劳有所得”，从而激励更多人的创富激情；另一方面，它也得兼顾不同群体的利益观感，避免贫富的两极分化。

　　在如今，“调控高收入行业工资”的提法，无疑极具民意市场。一段时间以来，国有企业职工的优渥待遇，尤其是高管的天价年薪，已然引发了广泛担忧。公众的困惑在于，金融、资源等领域，凭借“垄断”地位牟利的企业，有何理由享受远高于市场标准的薪酬？有鉴于国企的优势地位，以及其习惯性的“盈利能力”，高管的个人价值，反倒体现得不很明显，因而难以为之精准“定价”。那么，谁也无法断言，“国企高管就该拿多少工资”。

　　“国企工资改革”的困境，或许正在于此：人皆知其收入太高，却不知多少才“不高”。因为行业的非竞争性，其薪酬注定无法参照市场标尺；又因为国企有别于一般的行政部门，因而也不能简单参照公务员的待遇……也许，摆脱“纠结”的手段不外乎有二：其一，引入竞争者，“高管”各显神通，拿多拿少全凭自己；其二，在充分征求意见、论辩博弈的基础上，针对高管人群，制定一套强制性而非指导性的“工资标准”。

　　其实，在国企角色定位不变的前提下，国企高管薪酬改革，无论选择哪种路径，都难免有不满之声。但重要的，还是真正“动起来”，而不是借口“无完美方案”而止步不前。

编辑：温磊