近十年来，央企人事改革一直是深化经济体制改革的难点和重点。实际上，央企高管的任命仍存在明显的行政化倾向，人事管理离市场化相去甚远。很多时候，央企高管高薪“金饭碗”，被当成安排中央及省市年龄偏大、提拔无望官员的肥缺，成了攒养老钱、享享清福的待遇。网友戏称“当不了省长就给你个行长，当不了大部长送你个董事长”。（1月16日《人民日报》海外版）

　　这样的“提拔路线”和“提拔方式”显然不利于激励和产生良性的官员竞争，在一个带有“补偿”性质的程序安排之下，会让大批量官员在面临严苛的官员提拔选拔竞争时高枕无忧——反正政绩好坏无所谓，实在当不了“行政长官”混个“高管”，从实惠程度上看一点也不差。

　　以“央企高管”当官员提拔“补偿”的方式，也直接对央企经营造成不利影响。大多数长年从事行政管理工作的高官基本上不懂经济、不懂经营，对于央企开展市场经营、如何面对市场竞争，以及科学管理企业方面必然带来不利影响。更有甚者，官员群体大量地将央企高管岗位当成“后花园”，很可能会将官场中的不良风气“传染”给央企。譬如“天价装修”、“天价茅台”等奢侈浪费现象，垄断央企存在的行政色彩过浓、官僚作风问题，以及央企在运营过程中的效率低下、浪费严重，人浮于事和极不合理的薪酬分配问题。

　　采取一个带有“补偿”性质的方式提拔官员，负面后果毋庸置疑。真正适合经营企业、适合担当高管重任的人很可能因为“路子被堵”进不来，使得央企无法为公众创造更大效益。这除了直接对官员工作状态、企业经营造成严重影响之外，最终也会影响和辐射到民间，对良性的社会风气也是一种侵蚀。 毕晓哲

编辑：曹静